Oma-aloitteisuutta, yhteisöllisyyttä, sääntöjä vai välinpitämättömyyttä – millaisena eettinen organisaatiokulttuuri näyttäytyy?
Mikä tekijä lisää sitoutumista työhön, ehkäisee työuupumusta, tuottaa motivoituneita johtajia, parantaa innovointikyvykkyyttä ja kasvattaa työntekijöiden halukkuutta suositella työpaikkaansa? Vastaus on eettinen organisaatiokulttuuri.
Hollantilaisen tutkijan Muel Kapteinin mukaan eettisiä organisaatioita yhdistää kahdeksan piirrettä. Tällaisissa työpaikoissa eettiset odotukset ovat konkreettisia ja ymmärrettäviä, esimiehet ja ylin johto käyttäytyy eettisten odotusten mukaan näyttäen samalla esimerkkiä, organisaatio on onnistunut luomaan hyvät mahdollisuudet noudattaa eettistä toimintatapaa, ja se tukee arvojen ja normien omaksumista. Samalla organisaation jäsenten käyttäytyminen ja sen seuraukset ovat läpinäkyviä, tarjolla on mahdollisuuksia keskustella eettisistä kysymyksistä ja eettistä käyttäytymistä tuetaan palkinnoin ja epäeettisiin toimintatapoihin puututaan.
Ei ole kuitenkaan selvää, millaisena organisaation eettinen ympäristö näyttäytyy työntekijöille. Vaikka johto mielestään noudattaisi kaikkia yllämainittuja eettisen vastuullisuuden merkkejä, saattaa organisaation muiden jäsenten tulkinta arjesta olla toisenlainen. Tutkin gradussani, millaisena eettinen organisaatiokulttuuri näyttäytyy organisaation jäsenille. 39 haastattelun aineistosta löysin neljä eri puhetapaa, jotka kukin tuottavat omanlaistaan tulkintaa eettisestä organisaatiokulttuurista, sen toimijoista ja toimijoiden välisistä suhteista.
”Vastuullisuus on asia, joka on kiinni kustakin itsestään”, eräs haastateltavista totesi. Eettisesti kestävä toiminta määrittyy yksilön omaksi vastuuksi ja riippuvaiseksi henkilön omasta osaamisesta ja luonteenpiirteistä. Puhetavassa toistuvat ilmaukset oma-aloitteisuus, itsenäisyys toimia oman päätäntävallan mukaan sekä luotto omaan osaamiseen.
Toisessa puhetavassa eettisyys näyttäytyy epävirallisena ilmiönä, jonka keskeisiä näyttämöitä ovat kahvipöydät, toimijoita epäviralliset hierarkiat ja keinoja epäviralliset säännöt ja ryhmäkuri. ”Vastuullisuus tulee sellaisessa yleisessä ilmapiirissä, täällä kuuluu käyttäytyä tällä tavalla”, haastateltava tiivistää.
Eräänlaiseksi vastadiskurssiksi edelliselle muodostuu virallisia rakenteita, johdon roolia ja hierarkisuutta korostava puhetapa. ”Siitähän se vastuullisuus mun mielestä tulee, et johto ja esimiehet sanoo, että tee noin tai näin.” Tässä näkemyksessä johdon roolimallius, säännöt ja viralliset toimiympäristöt näyttelevät keskeistä roolia, ja yksilön tehtäväksi jää ohjeiden noudattaminen.
Kolmesta edellisestä eroaa viimeinen puhetapa, jossa eettistä vastuullisuutta ei tunnisteta työhön liittyväksi asiaksi lainkaan, mikä poistaa tarpeen eettisiin käytänteihin tai keskusteluihin. ”Katotaan, että jokainen virkamies jo syntymässään tällaiset asiat sisäistää ilmeisesti. Ja meille palkataan vaan valmiita työntekijöitä, että tällaisista asioista ei sen jälkeen tarvii puhua.” Vastuullisuus määrittyy siis itsestäänselvyydeksi ja mikäli julkista keskustelua käydään, koetaan se mitäänsanomattomaksi sanahelinäksi.
Eettinen vastuullisuus voidaan kehystää siis yksilön henkilökohtaiseksi ominaisuudeksi, epävirallisen yhteisön yhteiseksi ponnistukseksi, johdon ja esimiesten toimikentäksi tai ei-kenenkään-maaksi. Erilaisten puhetapojen tiedostaminen on tärkeää, sillä se on ensimmäinen askel organisaation ohjaamisessa eettisempään suuntaan. Miten sinun organisaatiosi puhuu eettisestä vastuullisuudesta – vai puhuuko lainkaan?
Maria Kuula
Kirjoittaja on syksyn 2014 ViestiStipendin saaja. Pro gradu -tutkielma ”Voisko ensin ottaa helpomman kysymyksen?” : eettisen organisaatiokulttuurin diskurssit suomalaisissa asiantuntijaorganisaatioissa on julkaistu myös verkossa.